101990, Россия, Москва,
Милютинский пер., д.18а, офис 18
Схемы проезда
тел: +7 495 980 04 36
факс: +7 495 980 04 36
E-mail: info@levinebridge.com
русский
английский
японский

Узнать больше

Актуальные вопросы реализации законодательства об оплате труда работников

17.08.2012

В ходе практической реализации норм трудового законодательства об оплате труда у работодателей возникает множество вопросов. При этом работодатели далеко не всегда могут получить на них качественные ответы, которые основаны на нормах права. В то же время бывает и так, что работодатели осуществляют оплату труда, не задаваясь вопросами и не задумываясь о правильности своих действий. Срабатывают стереотипы, которые часто складываются под влиянием неверного толкования норм трудового права.

Прежде всего, хочется напомнить работодателям о том, что при совершении любых действий в рамках трудовых отношений необходимо руководствоваться в первую очередь непосредственно правовыми нормами. Принимайте любы мнения, консультации, экспертные заключения и утверждения только в том случае, когда они разумно и логично аргументированы нормами трудового права. Если кто-либо говорит вам, что нужно сделать так-то и так-то, не стесняйтесь спросить о том, какими конкретными нормами права предписано делать именно так, как вам говорят.

В качестве ориентира при выборе пути реализации правовых норм необходимо также использовать судебную практику высших судебных инстанций – Конституционного Суда России, Верховного Суда России и Высшего Арбитражного Суда России. Закон предоставляет этим судам право давать толкования и разъяснения правовых норм в соответствии с общими принципами и смыслом права[1].

Что касается практики нижестоящих судов, то, на наш взгляд, ее полезно принимать в расчет. Однако мы рекомендуем подходить к ней с критических позиций. Это касается в первую очередь судов общей юрисдикции, практика которых в настоящее время не всегда единообразна.

Отдельно стоит сказать о письмах Федеральной службы по труду и занятости. В соответствии со статьей 356 Трудового кодекса России (ТК РФ) федеральная инспекция труда (Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)) информирует и консультирует по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако данные консультации, которые оформляются в виде писем, не носят нормативно-правового характера, то есть не являются обязательными для соблюдения участниками трудовых отношений. Данный вывод следует из пункта 2 Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации (утверждены Постановлением Правительства России от 13.08.1997 № 1009). Согласно этой норме издание нормативных правовых актов в виде писем и телеграмм не допускается.

Кроме того, зачастую с утверждениями Роструда сложно согласиться. Например, в своих письмах Роструд неоднократно утверждает, что установление в трудовых договорах оплаты труда в иностранной валюте не соответствует действующему законодательству, или, что в трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установлена в рублях[2].

При этом Роструд приводит два основных аргумента в подтверждение своей позиции. Во-первых, размер заработной платы нельзя указывать в трудовом договоре в иностранной валюте, потому что согласно статье 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации (в рублях). Однако установление в трудовом договоре заработной платы в иностранной валюте отнюдь не означает, что заработная плата выплачивается работодателем в иностранной валюте. Таким образом, рассматриваемое условие трудового договора не нарушает статью 131 ТК РФ. Следовательно, первый аргумент Роструда является несостоятельным.

Второй аргумент заключается в следующем. «Устанавливая в трудовом договоре размер оплаты труда в иностранной валюте, выплачивать заработную плату работодатель должен будет в рублях. Изменение курса рубля по отношению к иностранной валюте может привести к ухудшению условий оплаты труда работника». Здесь Роструд ошибочно использует понятие «ухудшение условий оплаты труда». На первый взгляд все выглядит логично, ибо многие слышали, что нельзя ухудшать положение работника условиями трудового договора. Однако давайте разберемся в том, по сравнению с чем именно условия трудового договора не могут ухудшать положение работника. Согласно статьям 9 и 57 ТК РФ трудовой договор не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Между тем в трудовом законодательстве и подзаконных актах отсутствует норма, которая обязывает стороны трудового договора предусматривать размер заработной платы в рублях.

Таким образом, условие трудового договора о заработной плате в иностранной валюте не ухудшает положение работника по сравнению с ТК РФ (статьями 9 и 57) и подзаконными нормативными актами, и поэтому является допустимым.

Существует еще один аргумент, который приводят сторонники позиции Роструда. Утверждается, что установление заработной платы в иностранной валюте влечет изменение размера заработной платы без согласия работника, что якобы нарушает статью 72 ТК РФ.

Однако в соответствии с данной статьей по общему правилу запрещается изменение без согласия работника не суммы выплаты в рублях, а определенных сторонами условий трудового договора. Мы не спорим, что при установлении заработка в иностранной валюте размер выплаты в рублях может изменяться от момента к моменту и будет зависеть от цены этой валюты в момент выплаты заработной платы. Однако это изменение не является изменением определенных сторонами условий трудового договора. Они остаются прежними, и статья 72 ТК РФ соблюдается.

Если следовать логике сторонников Роструда, то выходит, что и в случае установления заработной платы в рублях ее размер изменяется от момента к моменту без согласия работника. Ведь цена рубля, его покупательная способность, постоянно меняется, и работник реально получает то больше, то меньше. Нельзя однозначно утверждать, что установление заработной платы в иностранной валюте «ухудшает положение работника», поскольку существуют валюты стабильнее рубля, которые по этой причине обеспечивают большую стабильность реального содержания заработной платы работника, улучшая тем самым его положение.

Таким образом, недопустимость установления в трудовом договоре заработной платы в иностранной валюте опровергается нормами трудового права.

Если стороны решат предусмотреть в трудовом договоре размер заработной платы в иностранной валюте, целесообразно привязать рублевую выплату к курсу, который не зависит от усмотрения работодателя, чтобы не давать повода для обвинения работодателя в злоупотреблении правом. Курс иностранной валюты к рублю может определяться, например, Банком России или в результате торгов на валютной бирже.

Согласно статье 2 ТК РФ одним из основных принципов трудового права России является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (далее – федеральный минимум).

Однако практика оплаты труда в размере ниже федерального минимума в настоящее время довольно широко распространена. Работодатели полагают, что могут платить меньше федерального минимума, если работник работает менее 40 часов в неделю. Такой подход применяется в частности к совместителям и иным работникам, которые работают на условиях неполного рабочего времени.

Предлагаем проверить правильность этого подхода путем толкования норм ТК РФ в их взаимосвязи.

В соответствии с частью 3 статьи 133 ТК РФ не может быть ниже федерального минимума месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности).

Согласно этому правилу одним из существенных условий получения за месяц федерального минимума является выполнение нормы рабочего времени соответствующего месяца. Таким образом, для получения ответа на вопрос о том, сколько времени должен отработать работник, чтобы получить федеральный минимум оплаты, нам необходимо определить понятие нормы рабочего времени и выяснить, как эта норма устанавливается.

В соответствии с частью 1 статьи 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора.

В этой связи нормой рабочего времени на определенный календарный период (день, неделю, месяц и так далее) следует признать величину или продолжительность времени, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствующем календарном периоде. Иными словами норма рабочего времени показывает то, сколько времени конкретный работник обязан отработать на работодателя в соответствующем календарном периоде.

Часть 2 статьи 91 ТК РФ предусматривает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Часть 3 статьи 91 ТК РФ предусматривает, что порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется Министерством здравоохранения и социального развития России.

Из этих положений ТК РФ однозначно видно, что норма рабочего времени как для недели, так и для месяца могут быть различными. 40 часов в неделю не являются единой для всех работников и единственной возможной нормой рабочего времени. Следовательно, месячные нормы рабочего времени также могут быть разными.

В этой связи на данном этапе мы уже можем сделать вывод о том, что для получения за месяц федерального минимума далеко не все работники должны отрабатывать месячную норму рабочего времени, рассчитанную исходя из 40 часов в неделю.

Порядок установления нормы (величины, продолжительности) рабочего времени конкретному работнику регулируется статьей 100 ТК РФ.

Согласно части 1 данной статьи:

· продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

· продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

· время начала и окончания работы;

· время перерывов в работе;

· чередование рабочих и нерабочих дней

устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Разумеется, что при установлении всех перечисленных показателей должно соблюдаться трудовое законодательство.

Итак, все показатели, которые позволяют определить продолжительность (норму) рабочего времени конкретного работника в течение любого календарного отрезка (дня, недели, месяца и так далее) устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективным договором, соглашениями или трудовым договором[3].

Следовательно, норма рабочего времени для конкретного работника, которую он должен отработать за календарный месяц, определяется режимом рабочего времени, который установлен именно этому работнику в ПВТР или трудовом договоре[4].

В этой связи, возвращаясь к части 3 статьи 133 ТК РФ, мы делаем окончательный вывод о том, что работник имеет право на получение за месяц федерального минимума, если он отработал за этот месяц норму рабочего времени, которая определена для него ПВТР или трудовым договором.

Пример: Совместитель, которому трудовым договором установлена рабочая неделя продолжительностью 20 часов, должен получить не ниже федерального минимума, если в феврале 2012 года он отработает 79 часов – норма рабочего времени при 20-ти часовой рабочей неделе, которая рассчитана на основании Порядка, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н.

Аналогичным образом обстоит дело и с минимальной заработной платой, которая установлена в субъекте Российской Федерации. Если работник в течение месяца отработал норму рабочего времени, которая установлена для него ПВТР или трудовым договором, и выполнил нормы труда (трудовые обязанности), он имеет право на получение оплаты не ниже минимума, который установлен в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Следующий актуальный вопрос из области реализации законодательства об оплате труда, который мы хотим рассмотреть – это предотвращение дискриминации в оплате труда.

Согласно статье 3 ТК РФ не допускаются какие-либо ограничения и предпочтения для одного работника перед другим в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Статья 132 «Оплата по труду» содержит запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель должен обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

На практике зачастую возникает вопрос о допустимости установления разных окладов работникам, которые занимают одинаковые должности. Известны случаи, когда Федеральная инспекция труда признавала такие случаи дискриминацией.

Между тем, по нашему мнению, разные оклады по одинаковым должностям сами по себе не свидетельствуют о дискриминации.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Однако согласно статьям 129 и 132 ТК РФ заработная плата работника зависит не только от сложности работы, упомянутой в определении должностного оклада, но также от квалификации работника, количества и качества затраченного труда, а также условий выполняемой работы.

Если у работников на одинаковых должностях при равной сложности работы, будет различаться, например, квалификация – уровень профессиональных навыков и знаний, то разница в окладах будет вполне допустимой. Ведь различие будет обусловлено деловыми качествами работников, следовательно, не будет дискриминацией.

Таким образом, различие окладов по одной должности у разных работников автоматически не означает дискриминацию.

Вместе с тем такое различие должно быть обосновано разницей в квалификации, количестве (норме) труда и его качестве, а также условиях выполняемой работы. Критерии, согласно которым определяется оклад конкретного работника целесообразно прописать в системе оплаты труда.

Ведь согласно статье 135 ТК РФ заработная плата конкретного работника устанавливается его трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. В свою очередь системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В то же время во избежание обвинений в дискриминации и необходимости оправдываться по этому поводу работодатель может дифференцировать должности в зависимости от сложности работы и требований к квалификации, в том числе путем проведения тарификации работ (смотрите статью 143 ТК РФ «Тарифные системы оплаты труда»). Однако при введении тарифных систем оплаты труда придется использовать наименования профессий (должностей), которые содержаться в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, а также едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Если должности в штатном расписании работодателя отличаются от тех, что содержаться в указанных справочниках, дифференциацию должностей все равно можно провести. Например, должность юрисконсульта можно дифференцировать, введя должности младшего, старшего и главного юрисконсульта. При этом отличаться должны не только наименования должностей, но также содержание работы и требования к квалификации. Это позволит безбоязненно установить разные оклады всем юрисконсультам.

Еще одним способом дифференциации оплаты труда, который снижает риск обвинений в дискриминации, являются доплаты и надбавки. Такие выплаты могут устанавливаться с учетом различных обстоятельств, таких как стаж работы, выполнение особо сложных и особо важных заданий, владение определенными навыками (например, иностранным языком), наличие дополнительного образования и прочих обстоятельств, которые связаны с деловыми качествами работника или представляют собой различия в выполняемой работе. Доплаты и надбавки, включая критерии их начисления, следует отразить в системе оплаты труда.

Одним из наиболее острых вопросов реализации законодательства об оплате труда является изменение условий трудового договора о заработной плате по инициативе работодателя, или, иначе говоря, изменение заработной платы работника работодателем в одностороннем порядке.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор. По общему правилу согласно статье 72 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены по соглашению между работником и работодателем. Это соглашение должно быть заключено в письменной форме.

Между тем статья 74 ТК РФ в определенных случаях позволяет работодателю изменять условия трудового договора, включая условие об оплате труда, в одностороннем порядке.

Такое право возникает у работодателя, если прежние условия трудового договора о заработной плате не могут быть сохранены из-за изменения технологических или организационных условий труда.

Технологические условия труда представляют собой применяемые способы, приемы, процессы выполнения работы, используемое оборудование, инструменты, материалы, иные материальные и нематериальные средства производства.

Реализуя свое конституционное право (часть 1 статьи 34 Конституции России), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности вправе определять технологию работы. Изменение работодателем технологических условий труда может менять сложность работы, количество и качество затрачиваемого труда, от которых согласно статьям 129 и 132 ТК РФ зависит заработная плата. Таким образом, право работодателя в одностороннем порядке изменять заработную плату конкретного работника по причине технологических изменений является закономерным и обоснованным. Это право, с одной стороны, обеспечивает законный интерес работодателя по эффективному управлению предприятием, а с другой – соразмерность заработной платы со сложностью работы, количеством и качеством труда работника, как того требуют статьи 129 и 132 ТК РФ.

Вопрос о допустимости одностороннего изменения работодателем заработной платы из-за внедрения новых организационных условий труда заслуживает, на наш взгляд, особого внимания.

Организация труда – сложное комплексное явление, которое представляет собой упорядочение всех элементов трудового отношения. В связи с этим организация труда включает среди прочего организацию рабочего времени и времени отдыха, организацию взаимодействия работников с другими лицами (работодателем, коллегами, клиентами), организацию порядка выполнения работы, нормирование и учет труда, управление трудом и, наконец, организацию оплаты труда.

Конкретное устройство перечисленных факторов у определенного работодателя в определенный момент времени – это и есть организационные условия труда.

Согласно статье 74 ТК РФ изменение любого из организационных условий труда дает работодателю право в одностороннем порядке изменять условия трудового договора о заработной плате, если эти условия не могут быть сохранены в прежнем виде.

Как и в случае с технологическими условиями труда, изменение некоторых организационных условий труда (например, режим рабочего времени, нормирование труда, порядок работы, организация взаимодействия в процессе труда, управление трудом) может изменять сложность работы, количество и качество затрачиваемого труда, от которых согласно статьям 129 и 132 ТК РФ зависит заработная плата. Поэтому при таких организационных изменениях прежние условия оплаты не могут быть сохранены, что дает работодателю право поменять их по собственной инициативе.

Среди всех организационных изменений, которые дают работодателю право поменять заработную плату конкретного работника в одностороннем порядке, особенное место занимает изменение организации оплаты труда.

Правовая зависимость заработной платы конкретного работника от организации оплаты труда у работодателя существует и установлена статьей 135 ТК РФ. В соответствии с частью первой данной статьи заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда – это и есть организация оплаты труда у данного работодателя.

Рассматриваемая норма ТК РФ позволяет нам сделать следующий вывод. Поскольку условия трудового договора о заработной плате должны соответствовать действующей системе оплаты труда (организации оплаты труда), при изменении системы оплаты труда прежние условия трудового договора о заработной плате не могут быть сохранены, так как они перестают соответствовать новой действующей системе оплаты труда. В этой связи прежние условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя в силу статьи 74 ТК РФ вследствие изменения организации оплаты труда[5].

При введении новых систем оплаты труда и как следствие изменении в одностороннем порядке заработной платы конкретных работников работодателю, по нашему мнению, целесообразно учитывать следующие обстоятельства.

Рассматриваемые изменения не могут иметь своей целью простое ухудшение положения работников за счет уменьшения размера оплаты. Такой подход к изменениям будет представлять собой злоупотребление работодателем правами, которые предоставлены ему частью 1 статьи 74 и частью 2 статьи 135 ТК РФ.

Конституционный Суд России неоднократно отмечал следующее. Реализуя закрепленные Конституцией России (часть 1 статья 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников[6].

В этой связи изменение систем оплаты труда, на наш взгляд, должно быть нацелено на обеспечение эффективности экономической деятельности работодателя и рациональное управление его имуществом. При этом содержание самих изменений в каждом конкретном случае может быть различными с учетом обстановки на момент принятия решения об изменениях, используемых работодателем методов достижения эффективности, задач и целей, которые ставит перед собой работодатель.

Что касается упомянутых Конституционным Судом России гарантий прав работников, то для случаев изменения работодателем заработной платы в одностороннем порядке они предусмотрены как непосредственно статьей 74, так и другими нормами ТК РФ.

Вводимые работодателем изменения заработной платы не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Изменения не могут носить дискриминационного характера, то есть должны применяться равным образом ко всем работникам или ко всем работникам определенной категории.

О предстоящих изменениях условий трудового договора о заработной плате, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме по общему правилу не позднее чем за два месяца. Мы рекомендуем производить уведомление под роспись, чтобы у работодателя было доказательство соблюдения закона.

Если работник не согласен работать в новых условиях[7], то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья[8]. При этом вакансии необходимо предлагать в той местности, где находится место постоянной работы работника. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Необходимо упомянуть, что порядок изменения трудового договора, который предусмотрен статьей 74 ТК РФ, распространяется только на случаи изменения трудового договора по инициативе работодателя. Если стороны решили изменить трудовой договор по обоюдному соглашению, предварительного уведомления о предстоящих изменениях и прочих перечисленных выше мероприятий не требуется.



[1] Смотрите, например:

· статью 125 Конституции России; часть 4 статьи 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации»;

· статьи 19 и 23 Федерального конституционного закона от 31.12.1996 № 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации»;

· пункт 5 Определение Конституционного Суда РФ от 11.11.2008 № 556-О-Р

[2] Смотрите, например, Письмо Роструда от 24.06.2009 № 1810-6-1 или Письмо Роструда от 11.03.2009 № 1145-ТЗ

[3] В настоящее время для установления режима рабочего времени чаще всего используются правила внутреннего трудового распорядка или трудовой договор.

[4] Иногда коллективным договором, соглашением.

[5] Данная позиция находит свое подтверждение в судебной практике. Так, Московский городской суд в своем определении от 26.08.2010 по делу № 33-26687 указал следующее. «Признавая доводы истца об отсутствии изменений организационных условий труда необоснованными, суд исходил из того, что организация труда представляет собой сложное явление, которое помимо прочего включает в себя и организацию оплаты труда, потому, понятие изменения организационных условий труда включает в себя, в том числе изменение организации оплаты труда (системы оплаты труда). Учитывая изложенное, суд обоснованно пришел к выводу, что изменение системы оплаты труда на локальном уровне является изменением организационных условий труда, повлекшим невозможность сохранения определенных сторонами условия трудового договора».

[6] Смотрите, например, Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 № 1165-О-О

[7] Отношение работника к новым условиям можно выяснить, предложив ему подписать соглашение об изменении условий трудового договора. В первый раз это целесообразно сделать сразу после уведомления работника о предстоящих изменениях (соглашение, вступающее в силу по истечении срока предупреждения), а повторно – после истечения срока предупреждения.

[8] Рекомендуем предлагать все вакансии, которые появляются с момента отказа работника от продолжения работы в новых условиях и до момента истечения срока предупреждения.

 
*Данная статья опубликована в журнале "Кадровое дело", №8

Возврат к списку

 «…. Обладают богатым практическим опытом в области миграционного права, что позволило создать базу для успешной и стабильной  деловой деятельности нашей компании в регионах Российской Федерации….»

Корпоративный HR Директор

международная сеть отелей

law firm LEVINE Bridge © 2010