101990, Россия, Москва,
Милютинский пер., д.18а, офис 18
Схемы проезда
тел: +7 495 980 04 36
факс: +7 495 980 04 36
E-mail: info@levinebridge.com
русский
английский
японский

Узнать больше

Локальные нормативные акты: правила игры определяет работодатель

09.11.2012

Статья подготовлена по материалам вебинара «Как не ухудшить положение работников: условия, которые нельзя включать в локальные нормативные акты», прошедшего 14 августа 2012 года на www.kdelo.ru (скачать презентацию вебинара и посмотреть запись можно на kdelo.ru/webinar).

Горячие вопросы:

Должны ли сотрудники исполнять правила, которые утверждены в компании до ее переименования?

Можно ли указать в локальном акте, что сотрудник будет уволен по соглашению сторон, если не справится с обязанностями?

В каких документах отразить, что у работников повысился оклад?

Можно ли установить соискателям вместо испытательного срока стажировку?

Нужно ли получить согласие работника, чтобы изменить его должностную инструкцию? 


Нужно ли утверждать новые локальные акты, если организация изменила наименование?

Наша организация переименована. Как быть с локальными нормативными актами? Нужно ли утверждать новые? Должны ли работники соблюдать правила, утвержденные в компании до ее переименования?

Да, работники должны соблюдать правила, которые утверждены в компании до ее переименования. А потому вы можете принять новые локальные акты, но не обязаны это делать. Достаточно издать приказ о признании в организации внутренних кадровых документов, которые приняты до ее переименования (образец на стр.).

У любой компании есть наименование, которое состоит из названия (например, «Солнце» или «Март») и организационно-правовой формы (например, «общество с ограниченной ответственностью» или «закрытое акционерное общество») (ст. 54 ГК РФ). При его изменении права и обязанности прежней организации переходят к новой (ст. 58 ГК РФ). Чтобы старые локальные акты действовали в компании после ее переименования, нужно издать приказ о правопреемстве. На основании этого документа измените название в локальных актах. Для этого достаточно зачеркнуть старое и указать новое Рядом с правкой напишите «Исправленному верить» и укажите реквизиты приказа 


Можно ли указать в локальном акте, в каких случаях трудовой договор будет расторгнут по соглашению сторон?

Мы хотим указать в правилах внутреннего трудового распорядка, что торговый представитель, который не выполняет планы по продажам в течение определенного времени (например, трех месяцев), будет уволен по соглашению сторон. Вправе ли мы это сделать?

Нет, не вправе. Трудовой договор можно расторгнуть по соглашению сторон, если и работник и работодатель пришли к обоюдному согласию об этом (ст. 78 ТК РФ). Следовательно, работодатель не вправе установить такое условие в локальном акте в одностороннем порядке. Кроме того, внутренние документы организации не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ст. 8 ТК РФ). В рассматриваемой же ситуации вы хотите уволить сотрудника фактически по своей инициативе, а в основании увольнения указать «соглашение сторон».

Вместо этого установите своим сотрудникам при приеме на работу испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). Так вы сможете убедиться, что они способны выполнять свои обязанности, и если нет – уволить их. Если же торговый представитель пройдет испытание, но в дальнейшем не будет справляться с работой без уважительных причин, вы можете привлечь его к дисциплинарной ответственности – замечанию или выговору (ст. 192 ТК РФ). При повторном проступке вы вправе его уволить по своей инициативе (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Также вы сможете прекратить с ним трудовой договор, если он не пройдет аттестацию (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, вы вправе выплачивать своим работникам часть заработной платы в виде премии (ст. 129 ТК РФ). Укажите в локальном акте, что можете ее не оплатить, когда торговый представитель не выполняет план по продажам (ст. 8 и 135 ТК РФ). Тогда у сотрудника появится стимул выполнять свои обязанности и делать это качественно.

Нужно ли подписывать дополнительное соглашение об увеличении оклада?

Мы повышаем заработную плату одновременно 200 сотрудникам компании. Планируем издать общий приказ об изменении штатного расписания и ознакомить с ним всех работников. Можно ли при этом не подписывать с каждым из них дополнительное соглашение о повышении зарплаты?

Нет, нельзя. Вам нужно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об увеличении заработной платы с каждым сотрудником персонально (образец на стр.). Оплата труда, в том числе и должностной оклад, - одно из обязательных условий трудового договора (ч. вторая ст. 57 ТК РФ). Изменить его можно только по соглашению между работником и работодателем, заключенном в письменной форме (ст. 56, 72 ТК РФ).

С помощью приказа о новой редакции штатного расписания вы не сможете изменить условия трудового договора. Даже если ознакомите с ним всех работников (ст. 15 и 57 ТК РФ).  


Можно ли установить в локальном акте, что кандидаты вместо испытательного срока должны пройти стажировку?

Как указать в правилах внутреннего трудового распорядка, что кандидаты должны проходить одно-двухдневную стажировку на будущем рабочем месте? Стажировка нужна, чтобы проверить профессиональные навыки соискателя и принять решение о приеме его на работу.

В правилах внутреннего трудового распорядка установить такое положение нельзя. Если вы хотите, чтобы кандидат прошел стажировку перед приемом на работу, заключите с ним отдельный срочный трудовой договор (абз. 9 ч. первой ст. 59 ТК РФ). Сделать это можно только с согласия соискателя (ст. 56 ТК РФ). Он не обязан выполнять работу бесплатно без зачисления в штат, пусть и в течение одного-двух дней.

Также помните, что вы не можете принудить кандидата пройти испытание перед заключением трудового договора (ст. 70 ТК РФ). Не путайте два разных понятия «стажировка» и «испытательный срок». Цель стажировки – дать практиканту возможность получить теоретические знания, а также приобрести профессиональные навыки. Цель испытательного срока – проверить, насколько сотрудник может справиться с порученной работой (ст. 59, 70 ТК РФ). Поэтому отказать соискателю в заключении трудового договора только потому, что он отказался пройти стажировку, нельзя.

Закрепите в локальном акте, что кандидаты перед приемом на работу должны выполнить тестирования либо иные задания (ст. 8 ТК РФ). Если по их результатам станет понятно, что профессиональные качества соискателя не позволят ему справиться с работой, вы откажете ему в трудоустройстве (ст. 64 ТК РФ).

Также вы можете принять кандидата в компанию на постоянной основе и установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). Если результат испытания вас не устроит, вы вправе его уволить (ст. 71 ТК РФ).

Внимание! Работнику можно установить испытание только при заключении трудового договора (ст. 71 ТК РФ). До и после этого момента установить испытательный срок, равно как и продлить его нельзя

Совет. Укажите в срочном трудовому договоре о стажировке (по абз. 9 ч. первой ст. 59 ТК РФ) период его действия, должность, на которую принимается сотрудник, место работы, а также оплату труда

Как внести изменение в должностную инструкцию?

В трудовом договоре с нашими работниками указано, что их обязанности описаны в должностной инструкции. Мы расширяем трудовую функцию начальника склада. Теперь он должен проводить первичный инструктаж на рабочем месте. Начальник склада отказывается подписать новую должностную инструкцию. Он говорит, что изменяется обязательное условие его труда, что нельзя сделать без его согласия, и требует повысить ему зарплату. Прав ли работник?

Да, ваш работник прав. Вы изменяете обязательное условие его труда, что можно сделать только с его согласия. Требовать от сотрудника выполнять работу, которая не обусловлена трудовым договором и должностной инструкцией, нельзя (ст. 60 ТК РФ). Трудовой кодекс не содержит понятия должностной инструкции. На практике в ней отражают обязанности работника. Как именно внести изменения в указанный документ, вы можете установить в локальном акте компании с учетом требований Роструда2.

Если должностная инструкция – часть трудового договора:

- уведомьте сотрудника о расширении его обязанностей;

- получите согласие работать на новых условиях;

- подпишите с ним дополнительное соглашение одновременно и к трудовому договору и к должностной инструкции.

СНОСКА 2 Статья 57 ТК РФ, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».

Также установите сотруднику новую оплату труда, поскольку это – вознаграждение за труд определенной сложности. А обязанностей у него теперь стало больше (ст. 132 и 135 ТК РФ).

Если же должностная инструкция - отдельный документ, получите согласие сотрудника работать на новых условиях, внесите в нее изменение и ознакомьте работника под роспись с новой редакцией.

Совет. Если должностная инструкция – отдельный документ и вы вносите в него изменения, составьте его в двух экземплярах, один из которых отдайте работнику (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6) 


Опубликовано в журнале "Кадровое дело", №11, 2012


Возврат к списку

"...компания LEVINE Bridge имеет прекрасную репутацию, которую подтверждает при выполнении нестандартных задач, бесконечно внимательным отношением к клиентам..."
HR-специалист международной авиакомпании

law firm LEVINE Bridge © 2010